En France, les handicaps invisibles concernent dix millions de personnes. Soit, environ 80 % des personnes en situation de handicap. Pour ces travailleurs, le problème se pose de révéler ou pas leur situation à leur employeur. Pourtant, aujourd’hui, le statut de travailleur handicapé est encadré, du côté du salarié comme pour son entreprise. En effet, la Reconnaissance en Qualité de Travailleur Handicapé donne accès à des droits. D’ailleurs, il faut rappeler que depuis 1987 la loi fixe une obligation d’emploi de travailleurs handicapés à 6 % de l’effectif total d’une entreprise. Cet emploi pouvant être à temps plein ou à temps partiel. Or, le respect de ce taux reste encore trop rare.
Une nécessité d’adaptation des entreprises
Les handicaps invisibles touchent environ 80 % des personnes en situation de handicap. Ce qui entraîne des difficultés professionnelles.
Actuellement, les handicaps invisibles sont classés dans quatre catégories principales. A savoir : les maladies invalidantes, celles qui affectent l’intellect, le handicap psychique et la déficience auditive. Parmi ces divers handicaps, les maladies chroniques occupent une très large place. Notamment, en raison de pathologies courantes, comme les cancers, le diabète ou la sclérose en plaques. Par ailleurs, au niveau psychique, la dépression est également très fréquente. Au quotidien, les troubles qui en découlent obligent les entreprises à prévoir comment intégrer au mieux de nouveaux collaborateurs en situation de handicap. De plus, elles doivent aussi savoir comment prendre en charge les collaborateurs découvrant un handicap invisible. Ce qui permet, entre autres, d’éviter la crainte de l’exclusion.
Handicaps invisibles : des aménagements à renforcer
Dans la plupart des cas, un employeur ne peut pas déceler les handicaps invisibles. Par conséquent, sous-estimer les difficultés qu’ils entraînent est souvent un risque. Ce qui empêche d’instaurer un climat de confiance dans l’entreprise. Pour révéler ces handicaps, des aménagements sont nécessaires. Dans ce but, il faut former les services des ressources humaines et l’encadrement aux difficultés des divers handicaps. Cela, afin de permettre un dialogue ouvert et constructif avec les employés concernés. Dans certains cas, des entreprises prennent l’initiative de mettre en place des référents handicap. Ainsi, leur rôle est de faciliter l’intégration des salariés en situation de handicap, visible ou pas.
De cette manière, ils ont pour mission d’accompagner les salariés concernés, qu’ils affrontent cette situation depuis peu de temps ou depuis longtemps. Ainsi, ces référents sont pleinement à l’écoute des besoins quotidiens de ces employés. Ce qui permet ensuite à ces experts de jouer un rôle d’intermédiaire avec l’encadrement.
Des résultats bénéfiques
Généralement, renforcer ce type de dialogue au sein des entreprises valorise les compétences des personnes en situation de handicap. Ensuite, cela rejaillit à la fois sur leur moral et leurs performances. Par conséquent, une meilleure communication dans le cadre professionnel apporte toujours des résultats bénéfiques. Au niveau du bien-être au travail comme de la productivité des personnes souffrant d’un handicap invisible.
- A lire aussi, notre précédent article sur le statut de travailleur handicapé
- Le Bulletin des Communes vous suggère aussi les informations du site du ministère du Travail
Thierry Dulac
Laurence LAPORTE
